Comunicacion Organizacional, RP y medios sociales

COMUNICACIÓN, RELACIONES PÚBLICAS en las organizaciones. MEDIOS SOCIALES. Medellín-Colombia

El cambio en las organizaciones

Cambio (change) no debería asustar a nadie. Creo que eso es parte de la vida de hoy, cuando la tecnología nos viene acostumbrando al cambio permanente, obligado.

Es cierto, la tecnología arrastra cambios en estilos de vida, estilos gerenciales, gestión en todos sus aspectos, etc.

Entonces el cambio de la organización en constante movimiento, no debería asustar hoy a nadie.

Pero parece que sí, que cuando alcanzamos alguna estabilidad no queremos movernos. Creo que es porque lo estable es cómodo y nos “aperezamos”.

Pero en la realidad las organizaciones se tienen que mover o se quedan atrás y así tienen que hacerlo quienes trabajan en ellas.

Julio Sergio Ramírez A., dice en EL COLOMBIANO, que la resistencia al cambio no existe y que es más un problema de liderazgo y de credibilidad en el líder. Me parece que su planteamiento es interesante y les dejo el link para que lean el artículo completo. Sin embargo yo sí creo que existe resistencia al cambio.

Hay muchas formas de resistencia al cambio. Hoy voy a hablar desde la experiencia. Conocí a una persona que se oponía a todo, por personalidad. Esa persona ejercía liderazgo personal y por su cargo. Se volvió en una fuente de resistencia a todo cambio planteado. Por más que el líder hablara con esa persona, no lograba convencerla. Un rebelde total que es importante reconocer y manejar.

Otro ejemplo está en las personas rebeldes pasivas, esas que dicen sí, pero no se mueven. Se vuelven rocas gigantes atravesadas en la carretera. No dejan pasar. También hay que saber quiénes son y cómo actúan.

Conocí personas que odian al líder, porque los líderes atraen y repelen al mismo tiempo a diferentes personas (recuerden a Jesucristo). Los que lo odian buscan atacarlo por todos los medios, así como los que lo siguen, lo defienden, aunque no siempre porque también hay seguidores pasivos.

Existen otras que no encajan en los nuevos perfiles, pero han sido buenos empleados, trabajadores, leales a la organización. Con ellos hay que ser muy cuidadosos por varias razones: la empresa no puede sacarlos así porque sí, por asunto de justicia y porque desencadenaría un proceso de oposición general al cambio. Hay que tratar bien estas personas.

En todos los casos hay diferentes alternativas y en últimas queda la negociación económica. Otras vez las personas opositoras generan situaciones que llevan a que salgan de la empresa. Repito toda decisión debe estar perfectamente sopesada por su impacto en los empleados que quedan.  Y eso es algo que rara vez hacen las organizaciones y por eso los procesos de cambio son accidentados y muchas veces tienen impacto en la reputación y en la imagen de la organización, además del impacto negativo en el clima interno.

Identificar a las personas es clave en un proceso de cambio

La buena comunicación parte del conocimiento del interlocutor. Y conocimiento del interlocutor y buena comunicación son claves para el éxito de un proceso de cambio.  Es obligatorio que antes de comenzar, ya se tengan identificadas las diferentes personalidades que puedan oponerse al cambio. Y además de identificadas, se tengan las estrategias para manejarlas.

La construcción del discurso del líder, que deberá ser repetido adecuadamente en los diferentes medios, es también parte del proceso de planeación (PHVA). Es una preparación como de campaña. Lógicamente detrás está toda la planeación estratética del cambio, desde el punto de vista gerencial y de gestión.

Debo reconer que no todas las organizaciones son iguales.  Recibí una lección de vida en el sector solidario. Allí la gente es diferente, porque su objetivo de vida está centrado en ayudar a los demás. Lo que en otra organización tomó años, allí se hizo en menos de un año. Repito la diferencia está en la gente.

Porque todas las organizaciones tienen características propias, hay que conocerlas muy bien y tratar de predecir cómo reaccionarán ante un proceso de cambio.

Sería interesante conocer experiencias frente al cambio.

Les dejo el línk del artículo que mencioné: La resistencia al cambio ¡no existe!

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Comunicación en tiempos de crisis en Chile (2)

Manejo de comunicación de crisis en Chile durante rescate de los mineros

Desde el punto de vista de la comunicación organizacional le seguimos la pista a los comentarios sobre el tema, publicados en diferentes medios. Así, poco a poco agregamos nuevos dagos para el análisis del caso.

Hay aportes muy interesantes desde otros ámbitos, como el del liderazgo del presidente Piñera, que comenta Michael Shifter en El Colombiano. La credibilidad de Piñera subió y se fortaleció, lo que le permitirá asumir con más elementos la Presidencia y conducir a Chile por los caminos trazados. Piñera está aplicando al país sus vivencias y conocimientos como empresario.

Miremos también el artículo de Humberto Montero en el medio mencionado. Montero, por su parte habla de la cultura del esfuerzo que fue reiterada durante todo el proceso del rescate. Todo esto es una inyección de energía al pueblo chileno para luchar unido y alineado por unos objetivos comunes. Podríamos considerar este caso como un hito en el fortalecimiento de una cultura organizacional, es decir la cultura de todo un pueblo, de un país.

Leamos los artículos desde nuestro punto de vista de comunicadores en las organizaciones y analicemos también, qué pensamos hoy de Chile y su capacidad organizativa, su disciplina, su liderazgo, su solidaridad, en últimas, su reputación como país con el que es bueno hacer negocios, tener relaciones, etc.

Lean también la primera nota sobre este tema, en el post anterior de este mismo blog. Lean el post.

Para recordar un poco conceptos sobre cultura organizacional, les remito a la pagina de este blog sobre cultura organizacional

También sobre identidad, imagen y reputación, hemos explorado algunos conceptos. Lean más sobre estos temas

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Cultura organizacional

No me cansaré de decir que una cultura corporativa fuerte es clave para el éxito. Las organizaciones requieren empleados con alto sentido de pertenencia. La gente aburrida se convierte en el enemigo dentro de las filas, para decirlo de una manera práctica.

Para involucrar a la gente, para generar la sinergia alrededor de las estrategias organizacionales, para que los empleados se sientan tenidos en cuenta y motivados, contamos con las herramientas que nos da la comunicación, pero nada sirve si el liderazgo no es el adecuado. Ahí siempre hay que trabajar, porque la cultura se construye desde los líderes. Y el líder tienen que ser un buen comunicador para poder irradiar la cultura de la comunicación a todos. Necesitamos organizaciones comunicadas, comunicantes y comunicadoras.

Comparto este artículo que ilustra bastante la importancia de gestionar la cultura en las organizaciones, porque nadie da de lo que no tiene y es imposible dar la importancia que los clientes necesitan por parte de los empleados, si éstos primero no están convencidos que todos tienen que trabajar por el éxito de la organización y que ellos mismos son importantes para ésta.

Esta nota es sobre Disney.

También le invito a la página sobre cultura y clima, en este mismo blog.

Es claro que estos son temas fundamentales dentro del plan de comunicación interna y que dentro del mapa de públicos, los empleados son uno de los públicos estratégicos.

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