Comunicacion Organizacional, RP y medios sociales

COMUNICACIÓN, RELACIONES PÚBLICAS en las organizaciones. MEDIOS SOCIALES. Medellín-Colombia

El cambio en las organizaciones

Cambio (change) no debería asustar a nadie. Creo que eso es parte de la vida de hoy, cuando la tecnología nos viene acostumbrando al cambio permanente, obligado.

Es cierto, la tecnología arrastra cambios en estilos de vida, estilos gerenciales, gestión en todos sus aspectos, etc.

Entonces el cambio de la organización en constante movimiento, no debería asustar hoy a nadie.

Pero parece que sí, que cuando alcanzamos alguna estabilidad no queremos movernos. Creo que es porque lo estable es cómodo y nos “aperezamos”.

Pero en la realidad las organizaciones se tienen que mover o se quedan atrás y así tienen que hacerlo quienes trabajan en ellas.

Julio Sergio Ramírez A., dice en EL COLOMBIANO, que la resistencia al cambio no existe y que es más un problema de liderazgo y de credibilidad en el líder. Me parece que su planteamiento es interesante y les dejo el link para que lean el artículo completo. Sin embargo yo sí creo que existe resistencia al cambio.

Hay muchas formas de resistencia al cambio. Hoy voy a hablar desde la experiencia. Conocí a una persona que se oponía a todo, por personalidad. Esa persona ejercía liderazgo personal y por su cargo. Se volvió en una fuente de resistencia a todo cambio planteado. Por más que el líder hablara con esa persona, no lograba convencerla. Un rebelde total que es importante reconocer y manejar.

Otro ejemplo está en las personas rebeldes pasivas, esas que dicen sí, pero no se mueven. Se vuelven rocas gigantes atravesadas en la carretera. No dejan pasar. También hay que saber quiénes son y cómo actúan.

Conocí personas que odian al líder, porque los líderes atraen y repelen al mismo tiempo a diferentes personas (recuerden a Jesucristo). Los que lo odian buscan atacarlo por todos los medios, así como los que lo siguen, lo defienden, aunque no siempre porque también hay seguidores pasivos.

Existen otras que no encajan en los nuevos perfiles, pero han sido buenos empleados, trabajadores, leales a la organización. Con ellos hay que ser muy cuidadosos por varias razones: la empresa no puede sacarlos así porque sí, por asunto de justicia y porque desencadenaría un proceso de oposición general al cambio. Hay que tratar bien estas personas.

En todos los casos hay diferentes alternativas y en últimas queda la negociación económica. Otras vez las personas opositoras generan situaciones que llevan a que salgan de la empresa. Repito toda decisión debe estar perfectamente sopesada por su impacto en los empleados que quedan.  Y eso es algo que rara vez hacen las organizaciones y por eso los procesos de cambio son accidentados y muchas veces tienen impacto en la reputación y en la imagen de la organización, además del impacto negativo en el clima interno.

Identificar a las personas es clave en un proceso de cambio

La buena comunicación parte del conocimiento del interlocutor. Y conocimiento del interlocutor y buena comunicación son claves para el éxito de un proceso de cambio.  Es obligatorio que antes de comenzar, ya se tengan identificadas las diferentes personalidades que puedan oponerse al cambio. Y además de identificadas, se tengan las estrategias para manejarlas.

La construcción del discurso del líder, que deberá ser repetido adecuadamente en los diferentes medios, es también parte del proceso de planeación (PHVA). Es una preparación como de campaña. Lógicamente detrás está toda la planeación estratética del cambio, desde el punto de vista gerencial y de gestión.

Debo reconer que no todas las organizaciones son iguales.  Recibí una lección de vida en el sector solidario. Allí la gente es diferente, porque su objetivo de vida está centrado en ayudar a los demás. Lo que en otra organización tomó años, allí se hizo en menos de un año. Repito la diferencia está en la gente.

Porque todas las organizaciones tienen características propias, hay que conocerlas muy bien y tratar de predecir cómo reaccionarán ante un proceso de cambio.

Sería interesante conocer experiencias frente al cambio.

Les dejo el línk del artículo que mencioné: La resistencia al cambio ¡no existe!

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Políticas de uso de medios sociales en las organizaciones

Políticas de comunicación organizacional: medios sociales

Las organizaciones requieren políticas en muchos temas. La utilización de medios requiere sus políticas, que incluyen las relaciones con quienes son responsables de dichos medios, ya sean internos o externos.

Los medios sociales (social media) llegaron para quedarse y hoy están en el horizonte de muchas organizaciones, algunas adoptadoras tempranas, otras seguidoras y otras que se van quedando un poco atrás. Si las empresas no se ponen las pilas y adoptan políticas, por ejemplo frente a las redes sociales, se exponen a problemas que pueden llegar a ser graves.

Hoy solamente quiero plantear el tema. Estoy investigándolo.

Hice un primer acercamiento en mi trabajo A bloguear, es hora de conversar con los públicos, que pueden consultar y descargar, pues está en pdf. En la página 121 se introduzco el tema y dejo enlaces a las políticas de grandes empresas, como ejemplo de lo que puede ser una política de uso de medios sociales. Sin embargo, el tema se ha vuelto espinoso y por esta razón quiero profundizar en el mismo. Me gustaría recibir aportes y discutirlo abiertamente en este espacio.

Un caso que ilustra

La necesidad de políticas sobre medios y específicamente sobre uso de medios sociales queda expresada en el caso de Google, que tuvo que despedir a un trabajador por dar a conocer a un bloguero información sobre aumento salarial, anunciado como información sensible de la empresa. Estas políticas deben hacer parte del contrato de trabajo y conocidas y aceptadas por todo empleado.

Lea la noticia sobre el caso de Google

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Cultura organizacional

No me cansaré de decir que una cultura corporativa fuerte es clave para el éxito. Las organizaciones requieren empleados con alto sentido de pertenencia. La gente aburrida se convierte en el enemigo dentro de las filas, para decirlo de una manera práctica.

Para involucrar a la gente, para generar la sinergia alrededor de las estrategias organizacionales, para que los empleados se sientan tenidos en cuenta y motivados, contamos con las herramientas que nos da la comunicación, pero nada sirve si el liderazgo no es el adecuado. Ahí siempre hay que trabajar, porque la cultura se construye desde los líderes. Y el líder tienen que ser un buen comunicador para poder irradiar la cultura de la comunicación a todos. Necesitamos organizaciones comunicadas, comunicantes y comunicadoras.

Comparto este artículo que ilustra bastante la importancia de gestionar la cultura en las organizaciones, porque nadie da de lo que no tiene y es imposible dar la importancia que los clientes necesitan por parte de los empleados, si éstos primero no están convencidos que todos tienen que trabajar por el éxito de la organización y que ellos mismos son importantes para ésta.

Esta nota es sobre Disney.

También le invito a la página sobre cultura y clima, en este mismo blog.

Es claro que estos son temas fundamentales dentro del plan de comunicación interna y que dentro del mapa de públicos, los empleados son uno de los públicos estratégicos.

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Importancia de la cultura organizacional

Los comunicadores organizacionales siempre hemos conocido la importancia de la cultura en una organización y hemos repetido que todos, incluidos sus directivos, deben alinearse. Compartir filosofías, principios y valores es fundamentale para poder trabajar juntos por el logro de unos objetivos.

En forbes.com del 04.09.09, nos encontramos un artículo sobre liderazgo que que ratifica lo que pensamos. Se titula Pick a CEO  Who Truly Fits The Company. Nat Stoddard y Claire Wyckoff, los autores hablan de un análisis de los fallos de varios presidentes de compañías norteamericanas y establecen claramente que no fallaron por falta de conocimiento y competitividad, sino porque no encajaron en la cultura organizacional. Traen a colación a Peter Drucker, el gurú de la administración y quien hace varias décadas dijo claramente que si  los valores de un líder no están alineados con los de la organización, la gente no confiará en él y sin confianza no lo seguirán y en consecuencia, fallará.

Este link los lleva a la página de cultura organizacional de este blog en donde encontrarán datos adicionales sobre  el tema.

Y en el siguiente link podrán leer el artículo que mencionamos.

El CEO y la cultura organizacional.

De verdad es un tema que debe ser analizado y trabajado en las organizaciones y los comunicadores tienen una gran responsabilidad en la alineación de esa cultura. Pero es bueno advertir que es un trabajo en equipo, a partir de las estrategias de la organización y realizado con el proceso de gestión humana.

Un tema que se inserta fuertemente en la cultura es el del impacto de las TIC, pues realmente el cambio llega con las nuevas personas que ingresan a la organización y ese cambio tiene un fuerte impacto en la cultura.

Les invito a ver este video, que aunque es de 2006 y sus cifras han variado en los últimos años, los argumentos siguen siendo válidos.

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